“年前完不成20w业绩,年终奖为0”:一次次被挑战底线,是在逼我离职吗?

编者按:本文来自微信公众号“璃语职美人”(ID:crystal_words),作者:赵晓璃,经授权发布

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前不久,一位转型成功的来访者文文(化名)和我们反馈了最近的状态。

几年前,咨询后的文文成功转型到教育培训行业做讲师,然而就在今年的年会上,公司领导放出了一个消息,那就是,公司将对各位讲师过往一年的业绩进行统计与考核,包括:学员经过讲师的劝说进行转班或续报班的业绩、由讲师直接介绍学员前来报班的业绩,等等。

如果年前完不成20w业绩的讲师,年终奖为0!

这个消息让文文彻底蒙圈了。

要知道,在过去的几年中,公司领导并没有对讲师的业绩进行过任何考核,所有的讲师拿的是课酬,眼看着就快到年底要“论功行赏”了,孰料公司会来这么一招!

文文暗暗算了下自己过去一年经手的转班学员,累积下来也才10万不到的业绩,如果要达成所谓的20万业绩,意味着要在年前完成10多万的业绩——离过年没几天的功夫了,如何能变出这10多万业绩啊?!

事实上,这是企业年底惯用的手段,有人称之为“温水煮青蛙”。

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所谓“温水煮青蛙”,指的是“量变到质变”的原理;而放在企业里,一旦企业出现了颓势,它不得不想办法开源节流,往往很多企业的惯常做法就是,拿员工做文章。

这个过程中,很多员工就像是温水里的青蛙那样,一次又一次被公司挑战着底线,最终意志消沉被迫离去!

作为一名过来人,我姑且总结下企业大概是如何一次次挑战员工的底线的。

1、前兆:严抓考勤,形式主义的工作内容陡增;

一旦企业效益不好了,不出意外的话,最开始的操作就是严抓考勤和各种制度,频繁地要求员工写总结、写报告,利用下班的时间开会,一开就是几个小时且毫无效果可言,还要求每个人回去写会议总结与心得;

——说白了,就是你会发现各种形式主义的工作内容增加了,这些工作内容你又不得不做,不胜其烦。

这个时候你就要开始留意了,如果不出所料,接下来,就是加大考核力度与要求,让你感觉钱越来越难赚了。

比如,优化考核方案,提升绩效工资比重,降低基本工资水平,然后将绩效标准提上去,也就意味着,你想拿到和之前同样的薪资,只会越来越难!

再后来,就是各种加班开会写报告写总结,恨不得你“每天一个小汇报,三天来个大汇报”,你抓耳挠腮不知道怎么写,每天想到这件事情就头大!

不知道你可有过以下的经历或体验?

  • 公司效益还不错的时候,要求你每天早晨九点上班打卡,现在要求没变,但是让你各种“花式打卡”:不仅要在打卡机上打卡,还要让你每天做个姿势拍照上传工作群,美其名曰“防止他人代打卡”;

  • 公司效益还不错的时候,你只要按规定出活,就能拿到全额薪资,现在工资结构变了,有一部分变成了浮动工资,这部分浮动工资可能和业绩有关,也可能受到各种考核指标的约束:反正你会有个最直接的感觉,那就是,工资似乎越来越不好赚了,想要拿到和之前一样的薪资,得付出比之前多几倍的努力不可;

  • 公司效益不错的时候,你只要按照要求写周总结、月总结,大不了加上季度总结和年度总结,这还都在你的能力范围内;现在好了,每天下班前要递交当天的总结,还要写出明天的工作计划,动辄下班组织开会讨论,讨论好几个小时没有任何成效,还要你回去写会议心得……

就问你烦不烦?

烦,就对了。

2、套路:降薪、轮休;

事实上,在前兆出现的时候,你就应该评估下自己的处境,估算下自己是否在“被优化”的阵营里。

通常来说,以下两类人是企业“优化”的首选对象。

1)、刚进入公司不久的新人;

对新人而言,很不幸,只能说你来的时机不凑巧。

你才到公司没多久,别说涉及啥核心业务了,可能连基本的业务也没有搞明白,你是“人微言轻”的那个,“优化”你一来不影响企业的业务,二来成本也最低,即便要赔偿,因为工龄短,赔偿金额也基本可以忽略不计。

2)、工资虚高、又无法创造价值的部门员工;

什么是“工资虚高”?

说白了,就是在企业效益好的时候,这个薪资水平还是比较正常的;一旦效益不好了,这个薪资水平让老板感到心疼。

  • 要知道,企业到了危机关头,可能之前重视的一些工作(例如管理),现在貌似没那么重要了,恨不能“全员抓业务”,因此,那些没有实质技术含量、又无法给企业带来业绩、在老板心中属于“锦上添花”的部门及人员,无疑是企业“优化”的重点。

那么,企业为什么不爽快些,干脆直接辞退员工呢?

如果企业主动辞退你,是要按照劳动法给付补偿金的,并且工龄越长,补偿金越多。

关于补偿金的标准大概如下:

  • 通常说来,签订正式合同后,不满半年,按半个月的平均工资算;

  • 满半年不足一年,按1个月平均工资算;

  • 满一年的,按一个月平均工资算。

所以说,在效益不好的时候,企业一般不会主动辞退你,而是采用各种方法消磨你,直到你实在受不了主动离职,这样性质就变了,它就不用赔付补偿金了。

那么,前兆过后,如果企业发现这下真的要“优化”些部门及员工了,常见的做法莫过于降薪和轮休了。

在降薪这一点上,你放心,企业一定会和员工提前协商好的,因为如果企业不经过员工同意,私自降薪是违法的。

这个时候,企业就会和员工去谈,向员工表示目前的困境,同时向员工表示,一旦度过危机,薪资还是会涨回来的,甚至还会加薪。

  • 这个时候,很多员工对企业或多或少都会存在依赖性,一是感觉自己在这里呆久了,环境各方面都熟悉了;二是觉得大环境都不好,对自己也没有太大自信,也不确定自己出去了能不能找到更好的工作;

——基于这两点考虑,很多员工通常是会接受企业提出的“适度降薪”。

降薪之后,如果危机还没有消除,企业就会给员工放假,例如让大家轮休,且一休就是一个月之久。

轮休基本上是企业面临颓势的强烈信号了。

这个时候,有的员工会利用休假期间自行找工作,找到了自然就主动离职,不再回来上班,公司也不用赔付员工一分钱的补偿金;有些可能会寻求兼职,但你也不希望看到自己一天天等待下去,也终究熬不住会离职的。

  • 这就是企业的“绝招”了:那就是,和你耗,看谁耗得过谁,耗到你主动离职为止。

通常来说,员工哪经得起这样无谓的消耗啊?

谁都要吃饭都要养家,真心耗不起!

耗不起,就对了。

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综上,经过这样一系列流程及路数,企业达到了它的目标,节约了开支,让员工主动离职还不用赔付补偿金;但对于员工来说,多年的时光就耗费在了这里,临了还拿不到任何补偿,不甘心,却又无能为力。

  • 据央行数据,中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年,每年倒闭的企业约有100万家。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是寥寥无几。

作为职场人,你要清楚市场环境的变幻莫测,从我们选择企业的那一刻起,我们就要有足够的心理准备和职业规划意识,提前筹划做好防范。

1、审视过往职业经历,看看是否存在不匹配的情况;

要知道,不论是任何公司“优化人员”,对于核心骨干人员还是会尽力保全的,除非真的是企业自身难保了,不过即便如此,拥有核心竞争力的核心人员,到了市场中依然能够很快找到工作。

  • 问题来了,如果你在过往的经历中,都是很快被“优化”的那个,是否意味着,你并没有形成核心竞争力?

此时,一定要排查过往的职业经历,看看是否有不匹配的情况,才能避免后面踩坑!

2、系统评估自己的长处和短板;

在这个地方,不仅可以通过过往经历梳理,更可以通过每份工作的表现及相关线索,呈现出你的思维方式和行为特点。

  • 而这些特质并非一朝形成,也就意味着,它具有某种稳定性,如果能够明确特质,再结合过往的经历,就不难找出长短板及形成原因,为以后的发展提供重要的参考及借鉴。

3、如果条件允许,最好寻求专业人士的帮助;

要知道,专业人士“阅人无数”,具有实战经验的咨询师更是具备一个能力,就是通过你的陈述,就能抓住你的特点,而这种能力,是咨询师在过去无数的案例中累积出来的,也是经历了量变到质变的过程。

因此,花费一些物质代价寻求专业人士的帮助,实则是可以帮你省去很多无谓的摸索和弯路的。

行文至此,我想起这样一段话与你共勉:

“客观不会迁就你,该来的、该变化,都将像靴子掉落般一一发生。而人的主观则是更重要的部分,你需要知道别人眼下需要什么,你能提供什么,方可站稳脚跟。”

以上。

-关于作者-

赵晓璃,资深职业生涯规划师,国家心理咨询师,职场作家。著有以职业咨询案例分析为素材的职场畅销书《停止盲目努力:你的人生需要再设计》,成为职业规划领域为数不多的咨询实战及个人发展实用书籍。2018年职业规划及工作方法干货类新书《从极简到极致:在擅长的领域做一个厉害的人》被评为2018年度经管类十大好书。微信公众号“璃语职美人”(crystal_words),新浪微博@赵晓璃。

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